고용노동부가 노동조합의 ‘영업이익 N% 성과급 요구’나 ‘호남 반도체 공장 신설 반대’ 등은 의무적 교섭이나 조정·쟁의행위 대상이 될 수 없다는 기준을 내놨다.

노란봉투법(개정 노동조합법) 시행으로 교섭·쟁의대상이 확대됐지만, 영업이익 N% 성과급 요구처럼 주주 등 제3자의 권익을 침해하거나 기업의 경영상 판단을 과도하게 제한하는 요구까지 쟁의대상으로 볼 수 없다는 게 노동부의 판단이다.

노동부는 3일 이같은 내용을 담은 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침안’을 발표했다. 현장 혼선을 줄이기 위해 판단기준을 구체화한 것이다. 노동부는 노랑봉투법 시행 전인 지난 2월 사례 중심의 해석 지침을 내놓았지만, 쟁의 기준을 둘러싼 현장 혼선이 있었다.

지침에는 삼성전자 성과급 갈등에서 제기된 영업이익 연동 성과급을 비롯해 호남 반도체 공장 신설, 현대자동차의 로봇 ‘아틀라스’ 투입 등 최근 현안에 대한 판단기준이 담겼다.

우선 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 지급하라는 요구는 노사 간 자율적인 협의는 가능하지만, 의무적 교섭이나 조정·쟁의대상에는 해당하지 않는다고 판단했다.

영업이익은 이자·법인세·배당뿐 아니라 연구개발(R&D)과 설비투자 등에 활용되는 재원인 만큼 일정 비율을 성과급으로 우선 배분하도록 요구하면 기업의 경영상 판단과 주주 등 제3자의 권익을 제약할 수 있다는 이유다.

다만 기업이익과 직접 연동하지 않고 연봉이나 기본급의 일정 비율 또는 정액으로 성과급을 요구하는 것은 교섭이 가능하다고 봤다. 지급 기준과 시기, 대상 등도 노사 협의가 가능하다.

호남 반도체 공장 신설 등 경영상 결정에 대해서도 근로조건 변동이 구체화됐는지가 기준이 된다.

노동부는 공장 신설은 발표부터 실제 가동까지 장기간이 걸려 초기에는 근로조건에 미칠 영향이 불확실한 만큼 인력 재배치 가능성만으로 의무적 교섭대상이 되지는 않는다고 설명했다.

반면 공장 신설·이전으로 정리해고나 구조조정, 배치전환 등의 인력운영계획이 수립되거나 결정돼 근로조건 변동이 객관적으로 예상되면 교섭대상에 포함된다. 신설 공장으로의 배치전환과 근무형태 변경, 근무지 이전에 따른 지원 등이 해당한다.

사업 매각이나 인공지능(AI)·로봇 등 신기술 도입도 같은 기준이 적용된다. 결정 자체에 대한 반대는 교섭·쟁의대상이 아니지만, 인력 감축이나 교대제 변경 등 근로조건 변화가 구체화되면 교섭할 수 있다.

이에 따라 사용자가 영업이익 연동 성과급이나 공장 신설 반대 등을 이유로 한 노조의 교섭 요구를 거부하더라도 부당노동행위로 보지 않는다.

만약 노조가 이 같은 요구를 계속할 경우 노동위원회는 노동쟁의 조정 과정에서 합리적인 수준으로 요구안을 변경하도록 권고하고, 이를 받아들이지 않으면 쟁의권을 부여 대신 법원의 각하 처분과 같은 행정지도를 할 방침이다.

김영훈 노동부 장관은 “이번 시행지침은 산업 대전환기 노동쟁의 대상에 대한 판단 기준과 구체적인 사례를 제시해 현장의 예측 가능성을 높이고 노사분쟁을 예방하기 위한 것”이라며 “노사 간 교섭은 최대한 보장하면서도 지침 내용과 기준에 따라 일관되게 법을 해석·운영해 지침이 현장에서 실질적인 규범으로 작동할 수 있도록 하겠다"고 말했다.

[ 경기신문 = 서혜주 기자 ]