사회생활을 오래 한 부장님, 팀장님은 종종 회사에 갓 입사한 수습사원을 보며 “가장 좋은 때다”라고 말한다. 일의 양도 적고 책임도 적기 때문이다. 그러나 정말 좋기만 할 때일까?

무수히 많은 상담을 했을 때 수습 기간은 고용 안정성이 매우 낮은 시기다. 분명 채용 면접이나 근로계약서를 작성할 때는 ‘수습 기간은 명목에 불과한 것이다’라고 설명을 들었는데 점점 “이런 식으로 일하면 곤란하다,”, “이런 식이라면 본 채용되기 힘들다”라는 압박을 받는다. 그러다가 최악의 경우 우리 회사와 맞지 않는 것 같다는 이유를 들으며 실제로 본 채용을 거부당하기도 한다. 이런 본채용 거부는 아무 문제가 없는 것일까?

우선 ‘시용’과 ‘수습’의 개념부터 살펴보겠다. ‘시용’이란 근로계약을 체결한 후 일정 기간을 두고 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단한 후 근로관계의 계속 여부를 결정하는 제도를 말한다. 반면, ‘수습 기간’은 정식 채용 후 근로자의 직업 능력의 양성을 목적으로 하는 교육 기간이다. 이렇게 시용과 수습은 개념적으로 구분되지만, 실무에서는 양자를 혼용하여 사용한다. 따라서 회사에서 ‘수습’이라는 표현을 사용했더라도 정식 채용 전에 직업적성과 업무능력에 따라 정식 채용 여부를 결정하게 된다면 ‘시용’의 의미로 봐야 할 것이다.

그렇다면 시용 근로자를 해고하거나 시용 기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것이 가능할까? 판례는 “시용 기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용 기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.(대법99두10889, 선고일자 2001.2.23.)”라고 보았다.

즉 정규직 근로자를 해고할 때만큼 엄격한 것은 아니나, 시용 근로자의 경우에도 근로관계를 해지할 만큼 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여야 한다는 것이다. 예를 들어 업무능력 미달을 이유로 본채용을 거부하는 경우라면 ‘시용 근로자 근무 평정표’ 등을 통해 다른 직원들과 비교했을 때 얼마나, 어떻게 능력이 부족하고 그로 인해 업무상 어떤 차질이 발생했는지에 대해 객관적인 근거가 확보되어 있어야 한다.

만약 정당한 이유 없이 시용기간에 해고를 당했다면 근로자는 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 부당해고 구제신청이란 상시 근로자 5인 이상을 고용한 사업장에서 부당한 사유로 해고되었을 때, 노동위원회를 통해 구제신청을 할 수 있는 제도를 말한다. 조사 결과 정당한 해고 사유가 없다면 원직 복직하거나 해고기간 동안 근로했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 받을 수 있다.

입사 후 몇 달간은 모든 것이 처음이기에 서투르고 부족할 수밖에 없다. 분명 새로운 조직 문화 적응과 업무 적응을 위해 더 노력해야 하는 시기임에는 틀림없다. 그러나 수습 기간 종료 후 갑자기 해고당할까 봐 과도하게 눈치 볼 필요는 없다. 조금 더 당당하게 일하길 응원한다.