현재 한국은 연평균 근로시간이 OECD 평균보다 34%가 많지만 노동생산성은 미국의 43%에 불과하고, 출산율(1.15)도 세계에서 가장 낮은 수준이다. 정부는 이같은 문제를 해결하기 위해 공무원을 대상으로 ‘유연근무제’를 지난 7월부터 실시했다. 하지만 아직까지 참여율은 극히 저조한 상황이다. 생산성 향상, 일자리 창출, 저출산 대응 등 국가적 현안을 풀 수 있는 대안으로 떠오르고 있는 유연근무제의 실태를 점검해보고 이를 활성화하기 위한 방안에 대해 짚어본다./편집자주

▲추진배경·경과

행정안전부는 획일화된 공무원의 근무형태를 개인·업무·기관별 특성에 맞게 다양화해 공직생산성 향상 및 공무원 사기를 높이기 위해 단순 업무시간 관리체제에서 성과중심의 근무체제로 전환키로 했다.

기관별·개인별로 다른 상황에 맞게 특성을 살린 근무형태가 도입된 것이며 구성원의 최대 능력을 발휘하고 창의적은 업무환경을 조성하기 위한 방안이다. 하지만 생산성이 낮다는 단점도 있다.

이를 위해 정부는 지난 2005년부터 출근시간을 조정하는 ‘시차출퇴근제(탄력근무제)’를 실시해 오고 있지만 관행화된 야근문화, 상사 눈치보기 등으로 실제 이를 활용하는 사람은 극히 저조한 게 현실이다.

이를 체계화하는 방안으로 행안부는 5개 분야 9개 유형의 유연근무제를 도입·활성화하는 ‘유연근무제 활성화 기본계획’을 수립했으며 55개 기관에서 5천500명을 대상으로 예비수요를 조사했다. 이후 7월말 유연근무제 운영지침을 전중앙부처 및 지방자치단체로 시행해 8월부터 전 기관에서 본격 시행되고 있다.

▲경기도 실태

정부 지침에 따라 전국 지자체들이 이달부터 시범 시행하고 있는 ‘유연 근무제’를 신청한 경기도청 공무원은 37명에 불과한 것으로 나타났다.

종류별로는 출퇴근 시간을 자율적으로 결정하는 시차 출ㆍ퇴근제에 32명, 자유로운 시간을 선택해 1주일에 5일간 40시간을 근무하도록 하는 근무시간 선택제에 5명이 각각 참여하고 있다.

하루 4시간만 근무하면 나머지 4시간을 근무할 시간제 계약직 대체 인력을 채용토록 하는 ‘시간제 근무’에는 단 두 명만이 신청한 상태다.

이와 함께 시·군에서도 유연근무제가 시행되고 있지만 수원시의 경우 참여자가 없는 상태며 이같은 상황은 대부분의 지자체도 마찬가지라고 관계자는 전했다. 도 역시 실태파악은 전무한 상태다.

이같이 참여가 저조한 이유로는 시간제 근무를 할 경우 급여가 줄어드는데다, 대체인력 채용에도 불구하고 동료 직원들의 업무량 증가 및 인사상 불이익 등이 우려돼 신청을 꺼리기 때문인 것으로 풀이된다.

한 공무원은 “업무가 복합적으로 이뤄지는데 유연 근무제를 할 경우 빈틈이 발생하고 이 때문에 상사들의 눈치가 보여 신청하는 게 쉽지 않다”며 “특히 이는 연구직이나 계약직 공무원들은 가능할지 몰라도 정규 행정적 공무원에게는 사실상 어려운 일”이라고 말했다.

이에 따라 도는 대체 인력투입 등의 대책을 마련하고 유연 근무제의 장점 등을 홍보해 나가기로 했다.

▲해외사례

선진국은 정부 경쟁력을 강화하기 위해 오래전부터 유연근무제를 전략적으로 도입했다.

미국은 1990년대 초반부터 총무청(GSA)과 인사관리처(OPM)를 중심으로 근무 탄력성을 제고하기 위해 선택적근무, 원격근무, 시간제근무 등을 자려하고 있으며 2008년 기준 연방공무원의 5%인 10만2천900여명이 매월 1회 이상 원격근무에 참여하고 있다. 특허청은 3천여명이 주1일 이상 재택근무를 실시하고 있다. 지난해 3월에는 원격근무 확대를 위해 기관별 원격근무 관리자 임명, 교육 실시 등을 내용으로 하는 법률안을 상원과 하원에 제출한 바 있다.

영국의 경우 집약근무제, 유연근무, 재택근무, 시간제근무 등을 도입했다. 시간제근무에는 국가공무원의 20%인 10만여명, 지방공무원의 50%인 130만여명이 참여 중이다.

일본은 총무성에 ‘원격근무 인구 2배 증가계획’을 수립해 추진 중이며 2009년까지 전체 근로자의 15%인 1천만명 정도가 원격근무를 하고 있다.

네덜란드도 전사업체의 49%가 원격근무를 실시하고 있으며 금융업과 비즈니스 서비스업에 집중돼 있다.

한국 민간기업의 경우 한국 마이크로소프트, 삼성전자, 삼섬SDI, 유한킴벌리, LG생명과학, 한국IBM 등에서 자율출퇴근제, 재택근무제 등을 도입해 운영하고 있다.

▲활성화 방안

그간 유연근무제가 활성화되지 못한 원인으로 제도의 불충분성의 문제가 제기돼 왔다. 이 때문에 현장의 실제 수요를 흡수하거나 새로운 수요 창출에 한계가 있었다.

예를 들면 월·금요일 등 요일별 시차출퇴근제 수요가 있음에도 이에 대한 구체적 지침이 없어 요일별로 시차출퇴근을 할 수 없었으며 재택근무제에 대해서는 시행지침이 없었다.

또 조직 부서장은 유연근무제를 반기지 않고, 개인들은 인사상 불이익 등을 우려해 적극 활용하지 못하고 있는 상황이다. 특히 초과근무가 일상화돼 정시퇴근이 어려운 조직문화 속에서 유연근무를 하는 것은 쉽지 않은 것이 현실이다.

무엇보다 효율적인 업무환경과 성과를 위한 유연근무제의 활성화를 위해서는 관리자의 인식전환이 중요하다. 지난 5월부터 2개월간 유연근무제를 시범실시한 대상자를 설문조사한 결과 유연근무제가 활성화되기 위해서 가장 중요한 요소는 눈치 보지 않고 유연근무제를 신청할 수 있는 조직문화인 것으로 나타났다.

이와 함께 유연근무제 적용가능 대상 업무를 발굴하거나 적극적으로 홍보하는 노력이 필요하며 기관장의 관심이 무엇보다 중요하다.

정부는 유연근무제 활성화를 위해 근무시스템 전 분야(근무장소, 시간, 형태, 방식, 복장 등)에 걸쳐 유연화를 추진할 계획이다. 또한 공무원의 상사나 조직 눈치 보는 일 없이 유연근무제를 적극 활용할 수 있도록 유연근무제 신청이 있을 경우 원칙적으로 이를 허용할 수 있도록 하며 적극 홍보해 나갈 방침이다.

이밖에 유연근무제 적합 직무 발굴 및 수요조사 여부 등 유연근무제 활성화를 위한 기관의 노력도와 함께 해당기관의 유연근무제 실시인원비율을 2010년도 정부업무평가의 지표에 반영했다.

이와 관련 행정안전부 윤리복무관실 전성태 국장은 “유연근무제는 이제 선택이 아닌 필수다. 획일화된 근무시스템으로 지식정보사회의 무한경쟁에서 도태될 수밖에 없고 단지 열심히 일하는 것보다 얼마나 현명하게 일하느냐가 무엇보다 중요하고 이로써 얼마만큼의 성과를 내는지가 중요하다”며 “창의적으로 효율적으로 일할 수 있는 여건을 마련해 주는 제도 정착을 위해 정부차원에서도 노력하겠지만 전 국가기관 뿐만 아니라 기업 등에서도 기관장과 부서장들의 인식전환을 통해 효율적인 업무환경을 만들어나가는 것이 가장 중요하다”고 밝혔다.