시행초부터 삐걱대던 공무원성과상여금제도가 여전히 자리를 잡지 못한 채 표류하고 있다.
일반기업처럼 공직사회에도 경쟁원리를 도입, 남보다 한발 더 노력하는 공무원에게 금전적 인센티브를 주겠다는 취지하에 지난 2001년 실시했으나 4년째 접어든 현재도 이를 둘러싸고 잡음이 끊이지 않고 발생하고 있는 게 현 실정이다.
과천시도 현재 이런 진통을 겪고 있다.
시 수뇌부와 협상테이블에서 사전 논의된 협상안이 하나도 반영되지 못한데 불만을 느낀 공무원직장협의회 회원들과 직원들이 거세게 반발, 항의와 시위를 하다 못해 성과금 반납운동이 봄철 산불처럼 번지고 있다.
하위등급을 받은 대다수 직원들은 현행 다면평가제도 자체가 개개인의 업무능력이나 실적을 제대로 파악하지 못한 상태에서 정실에 의해 좌우되고 있고 금전적 불이익 외 인사에도 불리하게 작용하고 있다며 극도의 불만을 털어놓고 있다.
이로인해 높은 등급을 받은 직원들의 우월감과 그렇지 못한 직원들의 자괴감 및 상대적 박탈감이 상충하며 반목과 불신의 우려를 자아내고 있다.
시 공직협 홈페이지엔 '40% 인생'이란 자조의 글과 '열심히 일하는 풍토에 찬물을 끼얹는 작태'란 글들로 채워져 무사안일과 복지부동을 근절하고 근무분위기를 일신할 것이란 기대와는 동떨어져 있다.
애당초 공직사회란 특성상 개개인의 능력이 계량화 내지 수치화 할 수 없는 단점을 지니고 있다면 이제는 제도보완이 선결돼야 한다는 여론이 그 어느 때보다 높다.
동료들간 위화감을 조성, 공직사회 내부를 온통 흔들어 놓는 촉매제 역할을 하는 현 성과금제도를 행자부는 경쟁원리 도입이란 원칙에 더 이상 얽매이지 말고 하늘을 찌를 것 같은 불만의 근원이 어디에 있는지 살펴보는 혜안이 필요하다.
조직의 특수성과 전문성을 고려하고 직원 모두가 공감하는 기준마련도 필요하나 대다수 공무원들이 주장하는 현 개인지급방식보단 부서별 공동지급방법이나 수당으로 전환하는 방안도 귀 기울여 들어 봄직한 대안일 수 있다.