화성도시공사가 창사 이래 처음으로 전면적인 조직 혁신에 나서며 공공기관 운영 방식의 변화를 예고하고 있다.

 

인사 구조 개편부터 성과 중심 평가체계 도입까지, 조직 전반에 걸친 실험이 동시에 진행되면서 그 성과와 파장에 관심이 쏠린다.

 

이번 변화의 중심에는 지난 2025년 3월 취임한 한병홍 사장이 있다.

 

그는 취임 직후부터 “사람 중심의 공정하고 투명한 인사”를 핵심 가치로 제시하며, 기존의 경직된 조직 문화를 흔드는 데 주력해 왔다.

 

공공기관 특유의 연공서열 중심 인사에서 벗어나 전문성과 책임성을 강화하겠다는 의지가 반영된 행보다.

 

가장 먼저 눈에 띄는 변화는 ‘전문위원 제도’ 도입이다.

 

이는 일정 기간 보직을 수행한 관리자들이 임기 종료 후 전문위원으로 전환돼 조직에 계속 기여하는 구조다.

 

단순한 자리 이동이 아니라, 축적된 경험과 전문성을 조직 자산으로 재활용하겠다는 전략적 접근이다.

 

전문위원으로 전환된 인력은 후배 직원 멘토링, 주요 사업 자문, 정책 연구 등 다양한 역할을 맡게 된다.

 

특히 도시개발과 주택사업 등 전문성이 요구되는 분야에서는 실무 경험이 풍부한 인력의 지속적인 참여가 사업 완성도를 높이는 데 기여할 것으로 기대된다.

 

여기에 더해 외부 전문가 영입도 병행된다.

 

공사는 특정 분야에 민간 전문 인력을 적극적으로 도입해 현장 중심 자문 체계를 강화하겠다는 방침이다.

 

내부 인력과 외부 전문가가 함께 협업하는 구조를 통해 조직의 역량을 입체적으로 끌어올리겠다는 구상이다.

 

이 같은 변화는 그동안 공공기관에서 반복적으로 지적돼 온 ‘인사 적체’ 문제 해소에도 일정 부분 기여할 것으로 보인다.

 

관리직 승진 구조가 막히면서 발생하는 조직 내 비효율을 줄이고, 다양한 경로로 전문성을 발휘할 수 있는 통로를 마련했다는 점에서 긍정적 평가가 나온다.

 

한병홍 사장은 전문위원 제도를 단순한 인사 운영 방식이 아닌, 조직의 지속 가능성을 높이는 핵심 전략으로 보고 있다.

 

그는 “공기업의 경쟁력은 결국 사람에게서 나온다”며 “건강한 인사 순환과 전문성 축적이 이뤄질 때 진정한 혁신이 가능하다”고 강조했다.

 

 

이와 함께 공사는 ‘성과 중심 조직’으로의 전환도 본격화하고 있다.

 

최근 CEO와 처장급 이상 간 경영성과계약을 체결하며 책임경영 체계를 도입한 것이 대표적이다. 이는 공공기관에서 흔히 지적되는 ‘성과와 보상의 괴리’를 해소하기 위한 시도다.

 

성과계약 제도는 단순히 평가를 강화하는 데 그치지 않는다.

 

조직문화, 청렴성, 재정관리, 안전관리 등 공공기관의 핵심 기능을 종합적으로 반영한 5대 목표를 중심으로 설계됐다.

 

실적 경쟁에 치우치기보다 조직 전반의 운영 수준을 끌어올리는 데 초점을 맞췄다는 점이 특징이다.

 

평가 방식 역시 변화했다.

 

기존의 정성평가 중심 구조에서 벗어나 정량 지표를 대폭 강화하고, 정성평가는 보완적으로 활용하는 방식으로 재편됐다.

 

공사는 이를 통해 평가의 객관성과 신뢰도를 높이겠다는 입장이다.

 

무엇보다 주목되는 부분은 평가 결과를 보상과 직접 연계하겠다는 방침이다.

 

‘성과가 곧 보상으로 이어진다’는 원칙을 명확히 함으로써, 조직 내 책임성과 동기부여를 동시에 강화하겠다는 의도다. 이는 연공 중심 문화가 뿌리 깊은 공공기관에서는 상당히 이례적인 변화로 평가된다.

 

다만 이러한 성과 중심 체계가 조직 내부에 미칠 영향에 대해서는 우려의 목소리도 존재한다.

 

과도한 경쟁을 유발하거나 협업 문화를 저해할 수 있다는 지적이다.

 

특히 공공기관의 경우 공익성과 안정성이 중요한 만큼, 성과 중심 운영이 자칫 본래의 역할을 훼손할 가능성도 배제할 수 없다.

 

이에 대해 공사는 제도 도입 과정에서 내부 의견 수렴과 시범 운영을 거치며 ‘연착륙’에 공을 들였다고 설명한다.

 

단기간에 급격한 변화를 추진하기보다 조직의 수용성을 고려해 단계적으로 정착시키겠다는 전략이다.

 

전문위원 제도와 성과계약 체계는 서로 별개의 정책처럼 보이지만, 궁극적으로는 하나의 방향을 향하고 있다.

 

인사와 평가, 보상 체계를 유기적으로 연결해 ‘공기업형 인사 선순환 구조’를 구축하겠다는 것이다.

 

직무 중심 인사, 역량 기반 교육, 외부 전문성 도입까지 이어지는 일련의 흐름은 조직 체질 자체를 바꾸려는 시도로 읽힌다.

 

결국 이번 조직 혁신의 성패는 ‘성과’와 ‘공공성’ 사이의 균형을 어떻게 유지하느냐에 달려 있다.

 

효율성과 경쟁력을 높이면서도 공기업 본연의 역할을 지켜낼 수 있을지, 그 해법이 시험대에 오른 셈이다.

 

 

[ 경기신문 = 최순철 기자 ]